Việt Nam đang xây dựng nhiều khu nghỉ dưỡng và khách sạn đầy tham vọng. Giáo dục, đào tạo thực hành và phát triển nhân viên có theo kịp tốc độ ấy?
Khi ngành dịch vụ lưu trú của Việt Nam tiếp tục mở rộng, việc đào tạo những người sẽ vận hành các cơ sở ngày càng nhiều tham vọng có thể quan trọng không kém việc xây dựng chúng.
Dọc bờ biển từ Đà Nẵng đến Hội An, không khó để thấy những dự án đầy tham vọng.
Các khu nghỉ dưỡng sang trọng, thương hiệu khách sạn quốc tế, nhà hàng tinh tế và những mô hình dịch vụ lưu trú ngày càng công phu đang tiếp tục thay đổi diện mạo khu vực. Nguồn vốn đáng kể được đầu tư vào kiến trúc, nội thất, cảnh quan và tiện nghi để thu hút du khách quốc tế ngày càng có kỳ vọng cao.
Điều đó hoàn toàn đáng hoan nghênh. Việt Nam đã trở thành một điểm đến du lịch lớn, và sự phát triển của ngành dịch vụ lưu trú là một thành tựu đáng ghi nhận.
Nhưng một khu nghỉ dưỡng mới có thể được thiết kế, xây dựng và trang bị trong một khoảng thời gian tương đối dễ dự tính. Phát triển đội ngũ vận hành lại là câu chuyện khác.
Một sảnh khách sạn đẹp có thể hoàn thành đúng tiến độ. Xây dựng một đội ngũ dịch vụ thực sự giàu kinh nghiệm cần nhiều thời gian hơn.
Điều này đặt ra một câu hỏi: Việt Nam có đang đầu tư cho giáo dục và phát triển nghề nghiệp trong ngành dịch vụ lưu trú với tốc độ tương xứng với đầu tư hạ tầng hay không?
Nếu tìm kiếm những cơ sở đào tạo khách sạn tương tự các école hôtelière ở châu Âu, ta sẽ thấy Việt Nam không hề bắt đầu từ con số không.
Việt Nam có các trường cao đẳng nghề, trường đào tạo ẩm thực, chương trình quản trị khách sạn và những mối quan hệ hợp tác với các cơ sở giáo dục quốc tế.
Chẳng hạn, Trường Trung cấp Du lịch và Khách sạn Saigontourist đào tạo thực hành về phục vụ nhà hàng, nghiệp vụ lễ tân và buồng phòng. Theo thông tin chương trình do trường công bố, hơn 70% thời lượng của khóa Nghiệp vụ Nhà hàng và Khách sạn dành cho thực hành.
Gần Đà Nẵng hơn, Trường Cao đẳng Quốc tế Pegasus cung cấp các chứng chỉ nghề về phục vụ ăn uống, nấu ăn và nghiệp vụ khách sạn, bên cạnh các chương trình quản trị dịch vụ lưu trú ở trình độ cao hơn.
Dù vậy, ngành vẫn liên tục ghi nhận tình trạng thiếu nhân sự có chuyên môn.
Theo các ước tính của ngành được Thông tấn xã Việt Nam đưa tin vào tháng 5 năm 2025, chỉ khoảng 43% lao động du lịch Việt Nam đã qua đào tạo chuyên môn chính quy. Ngành được ước tính cần thêm khoảng 40.000 lao động mỗi năm, trong khi các cơ sở đào tạo chỉ cung cấp khoảng một nửa số đó.
Các con số này bao quát ngành du lịch nói chung, chứ không chỉ nhân viên khách sạn và nhà hàng. Tuy nhiên, chúng cho thấy quy mô của thách thức.
Một phần vấn đề là số lượng: ngành cần thêm người được đào tạo. Nhưng điều xảy ra sau khóa học cũng quan trọng không kém.
Dịch vụ lưu trú là một nghề đòi hỏi thực hành.
Học viên có thể học đúng quy trình phục vụ nhà hàng, ghi nhớ trình tự của một bữa tối trang trọng và hiểu cách xử lý lời phàn nàn của khách. Vận dụng những kỹ năng ấy một cách tự tin vào tối thứ Bảy đông khách lại là chuyện khác.
Khách hàng thực tế không phải lúc nào cũng làm theo quy trình trong tài liệu đào tạo.
Họ đổi ý, đến bất ngờ, đưa ra yêu cầu khác thường và đôi khi mất kiên nhẫn. Tiệc cưới diễn ra muộn. Nhà hàng đón lượng khách gấp đôi dự kiến. Một vị khách đến nơi khi phòng vẫn chưa sẵn sàng.
Dịch vụ tốt phụ thuộc vào khả năng ứng phó tự nhiên và chuyên nghiệp trước những tình huống không thể dự liệu hết.
Khả năng ấy hình thành qua kinh nghiệm, cùng với sự hướng dẫn hiệu quả.
Khoảng cách giữa đào tạo và khả năng làm việc thực tế đã được ghi nhận rõ.
Tháng 9 năm 2026, Báo Đà Nẵng dẫn số liệu từ chi nhánh miền Trung – Tây Nguyên của Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam: 62% doanh nghiệp nhà hàng, khách sạn bốn và năm sao được khảo sát tại Đà Nẵng phải tự chi trả để đào tạo thêm cho nhân viên mới, đặc biệt về tiêu chuẩn nghề nghiệp và giao tiếp quốc tế.
Việc đào tạo bổ sung là điều bình thường. Mỗi khách sạn có quy trình, nhóm khách và yêu cầu vận hành riêng.
Nhưng khi các doanh nghiệp liên tục khó tìm người có kỹ năng thực hành phù hợp, mối quan hệ giữa nhà trường và nơi làm việc cần được xem xét kỹ hơn.
Trường học có thể tạo thêm cơ hội trải nghiệm trong môi trường dịch vụ thực tế không? Khách sạn có thể tham gia sâu hơn vào việc xây dựng chương trình học, tiếp nhận thực tập sinh và hỗ trợ đào tạo nghề không?
Đó không phải những ý tưởng hoàn toàn mới. Một số cơ sở đào tạo và doanh nghiệp đã thực hiện.
Thách thức là mở rộng sự hợp tác hiệu quả ấy đủ nhiều để đáp ứng nhu cầu của ngành.
Có một nhóm nhân sự trong ngành ít được chú ý hơn sinh viên tốt nghiệp và lãnh đạo cấp cao: các giám sát viên và quản lý cấp trung.
Hãy nghĩ đến một nhân viên nhà hàng vừa được tuyển dụng.
Người đó có thể đã có bằng cấp chuyên môn, hoặc mới bắt đầu học nghề. Dù thế nào, phần lớn quá trình phát triển của họ sẽ diễn ra khi làm việc cùng đồng nghiệp và cấp trên giàu kinh nghiệm.
Các giám sát viên tạo ra chuẩn mực qua chính cách họ làm việc. Họ giải thích quy trình, sửa sai, xử lý tình huống khó và giúp nhân viên tự tin đưa ra quyết định.
Một giám sát viên giỏi có thể giúp người mới còn thiếu kinh nghiệm nhưng có động lực trở thành thành viên có giá trị của đội ngũ.
Một giám sát viên quá tải hoặc chưa được chuẩn bị đầy đủ có thể khó đưa ra sự hỗ trợ tương tự.
Vì vậy, chất lượng quản lý ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức.
Đây là một thách thức đã được nhìn nhận tại Việt Nam.
Dự án Du lịch Thụy Sĩ vì sự phát triển bền vững, do Thụy Sĩ tài trợ, đã phối hợp với Trường Kinh doanh Khách sạn EHL và các cơ sở đào tạo Việt Nam xây dựng chương trình Swiss Executive Hospitality Training nhằm nâng cao năng lực quản lý chuyên nghiệp.
Trong số các đối tác tại Việt Nam có IBH Academy ở Đà Nẵng, đơn vị bắt đầu triển khai chương trình vào năm 2025. Sáng kiến này hướng cụ thể đến việc phát triển các nhà quản lý dịch vụ lưu trú hiện tại và tương lai.
Đây là một bước tiến đáng khích lệ, đặc biệt vì chương trình thừa nhận việc học nghề không kết thúc khi một người tốt nghiệp hay được thăng chức lần đầu.
Một nhân viên phục vụ giỏi không tự nhiên trở thành giám sát viên nhà hàng hiệu quả. Tương tự, một giám sát viên giàu kinh nghiệm không nhất thiết đã có đủ mọi kỹ năng tài chính, tổ chức và lãnh đạo khi đảm nhận vị trí giám đốc bộ phận ẩm thực.
Con đường thăng tiến cần đi kèm cơ hội học hỏi.
Với những người trẻ có hoài bão, các cơ hội ấy cũng có thể là yếu tố quan trọng khi chọn nơi làm việc.
Ngay cả chương trình đào tạo xuất sắc cũng gặp một khó khăn khác: giữ chân những người đã được đào tạo.
Một khảo sát năm 2026 của Hoteljob.vn với 331 tổ chức du lịch và khách sạn cho thấy tỷ lệ biến động nhân sự bình quân hằng năm là 18,9% trong số 326 đơn vị cung cấp số liệu này. Một phần tư số đơn vị cho biết tỷ lệ biến động từ 30% trở lên.
Khảo sát đó không phải cuộc điều tra đại diện cho mọi khách sạn ở Việt Nam, nhưng kết quả cho thấy những khó khăn về giữ chân nhân sự mà các doanh nghiệp tham gia gặp phải.
Tác động của việc này vượt xa chi phí tuyển dụng.
Khi một nhân viên có kinh nghiệm rời đi, khách sạn mất nhiều hơn một người biết thực hiện một công việc cụ thể.
Họ mất đi người hiểu rõ cơ sở, nhớ những vị khách quen, có quan hệ với đồng nghiệp và có khả năng phán đoán được rèn qua vô số quyết định nhỏ trong vận hành.
Thay thế kinh nghiệm ấy cần thời gian.
Khi nhân viên lâu năm liên tục phải hướng dẫn người mới, họ cũng ít có cơ hội nâng cao kỹ năng của mình hoặc góp phần cải thiện hoạt động chung.
Tiền lương và điều kiện làm việc chắc chắn là một phần của cuộc thảo luận.
Ngành dịch vụ lưu trú có thể đòi hỏi giờ làm dài, tiếp xúc với khách hàng khó tính, lịch làm việc thất thường và áp lực lớn vào mùa cao điểm. Nhân viên cũng cần lý do để tin rằng sự nghiệp của mình đang tiến triển.
Một khách sạn khó có thể xây dựng đội ngũ xuất sắc nếu không nghĩ đến cách khuyến khích người giỏi gắn bó lâu dài.
Dĩ nhiên, khách sạn cũng chịu những giới hạn tài chính. Chi phí đào tạo, tiền lương và số lượng nhân viên phải phù hợp với lợi nhuận và nhu cầu biến động theo mùa.
Nhưng chi phí liên tục thay thế nhân viên có kinh nghiệm cũng cần được đưa vào phép tính ấy.
Sẽ không công bằng nếu cho rằng ngành dịch vụ lưu trú Việt Nam đã bỏ quên việc phát triển nhân viên.
Các tập đoàn khách sạn quốc tế lớn có chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp bài bản; các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang đầu tư vào hệ thống của mình.
Chẳng hạn, theo báo cáo thường niên, Vinpearl ghi nhận 433.388 giờ đào tạo nhân viên và chi hơn 30 tỷ đồng cho đào tạo, phát triển trong năm 2025.
Những con số đó thể hiện mức đầu tư nguồn lực đáng kể, dù riêng khoản chi đào tạo không cho biết nhân viên áp dụng những gì đã học hiệu quả đến đâu.
Các mối quan hệ hợp tác giáo dục, chương trình đào tạo nghề và cơ hội nâng cao trình độ cho người đang làm việc trong ngành cũng có những bước tiến đáng khích lệ.
Rõ ràng ngành hiểu rằng phát triển nhân lực là việc quan trọng.
Điều khó xác định là các cơ hội đó có đến được với nhân viên một cách đồng đều trên toàn bộ ngành dịch vụ lưu trú Việt Nam hay không, từ khu nghỉ dưỡng quốc tế sang trọng đến cơ sở độc lập quy mô nhỏ.
Và liệu việc đào tạo có tạo ra chất lượng dịch vụ mà các doanh nghiệp mong muốn hay không.
Tại Insense, chúng tôi tham gia vào ngành dịch vụ lưu trú thông qua giải trí, sản xuất sự kiện và dịch vụ kỹ thuật.
Chúng tôi làm việc cùng các đội ngũ khách sạn, thường trong những tình huống nhiều bộ phận và đối tác bên ngoài cần phối hợp để tổ chức một sự kiện.
Những trải nghiệm đó đôi khi giúp chúng tôi thấy được một vài thách thức đã nêu.
Giao tiếp không phải lúc nào cũng suôn sẻ. Trách nhiệm có thể chưa rõ ràng. Các đội ngũ quen với công việc thường nhật đôi khi khó thích ứng với những yêu cầu khác thường.
Chúng tôi cũng từng làm việc với những người trong ngành mà sự chuẩn bị chu đáo, khả năng ứng biến và sự chú ý đến chi tiết của họ khiến cả tình huống phức tạp trở nên dễ xử lý.
Góc nhìn của chúng tôi tất nhiên có giới hạn. Vận hành khách sạn hay nhà hàng bao gồm nhiều trách nhiệm hơn rất nhiều so với những mảng dịch vụ mà chúng tôi tham gia.
Dẫu vậy, những lần hợp tác ấy củng cố niềm tin của chúng tôi rằng chất lượng được một tổ chức xây dựng thông qua chính những con người tạo ra nó.
Thiết bị, cơ sở vật chất và chuyên môn kỹ thuật đều có vai trò. Giao tiếp, khả năng phán đoán, sự chuẩn bị và tinh thần học hỏi cũng vậy.
Chúng tôi thực sự muốn hiểu ngành dịch vụ lưu trú Việt Nam đang phát triển những năng lực ấy ra sao, đồng thời trao đổi kinh nghiệm với những người đang nỗ lực cải thiện ngành.
Ngành dịch vụ lưu trú Việt Nam đã đạt được rất nhiều thành tựu trong một khoảng thời gian tương đối ngắn.
Ngày càng nhiều khu nghỉ dưỡng, nhà hàng và điểm đến du lịch được quốc tế biết đến, phản ánh nguồn đầu tư và tham vọng lớn.
Để duy trì đà phát triển đó, ngành cần tiếp tục chú trọng những người trực tiếp tạo nên trải nghiệm cho khách.
Hợp tác hiệu quả hơn giữa nhà trường và doanh nghiệp sẽ giúp ích. Tăng cường thực hành, hỗ trợ giám sát viên tốt hơn và tạo lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng hơn cũng vậy.
Nhưng có lẽ thay đổi quan trọng nhất là nhìn nhận phát triển nhân lực như một trách nhiệm liên tục, được chia sẻ giữa cơ sở đào tạo, doanh nghiệp, người quản lý và chính nhân viên.
Xét cho cùng, dịch vụ lưu trú là một ngành đặc biệt gắn với con người.
Một vị khách có thể chọn khách sạn vì vị trí, kiến trúc hoặc tiện nghi. Ấn tượng của họ về chuyến đi còn phụ thuộc vào những người họ gặp trong suốt thời gian lưu trú.
Khi những cơ sở mới tiếp tục mở cửa tại Đà Nẵng, Hội An và khắp Việt Nam, các tòa nhà chắc chắn sẽ thu hút sự chú ý.
Những người làm cho các tòa nhà ấy thực sự sống động cũng xứng đáng được quan tâm ít nhất tương đương.
Bản dịch tiếng Việt này được tạo bằng AI. Chúng tôi xin lỗi nếu có chỗ chưa chính xác hoặc chưa nhất quán. Nếu bạn phát hiện điểm cần chỉnh sửa, vui lòng liên hệ với chúng tôi để yêu cầu cập nhật.
